© Corinne Kutz Jean-Michel Menant. Le télétravail occasionnel ou régulier était déjà une réalité pour une majorité d’entre elles. Au sein des organisations de notre panel, il touchait entre 15 et 30 % des effectifs avant la crise. Avec le confinement, la part des collaborateurs concernés est montée jusqu’à 90 %, notamment dans les entreprises de services comme au sein de la Caisse des Dépôts. Cette proportion a été naturellement plus faible dans les groupes industriels, mais chez EDF on a pu, par exemple, compter jusqu’à 70 % de salariés en télétravail. Durant cette période, des nombreuses populations qui n’avaient jusque-là pas accès au travail à distance ont transféré presque du jour au lendemain leur activité à leur domicile. Bien que forcée, cette généralisation massive du télétravail a remis en question de nombreux freins culturels. Beaucoup de managers, auparavant sceptiques, ont compris que cela pouvait fonctionner. Si bien qu'aujourd'hui il y a une réelle attente aussi bien du côté des collaborateurs que des managers pour entériner un cadre de télétravail plus large et plus souple même si la plupart rejettent les modèles en « tout distanciel ».
Et pourtant, dès le mois de septembre 2020, nous avons assisté à un retour massif des salariés au bureau avec des politiques d’entreprise beaucoup plus restrictives sur le travail à domicile…
J-M. M. Il est vrai que nous avons observé une sorte de mouvement de balancier. Mais je pense qu’il s’agit davantage d’une réaction au télétravail subi plutôt qu’une remise en cause de la pratique traditionnelle du télétravail. Les dirigeants comme les collaborateurs font d’ailleurs bien la différence entre ces deux réalités. D’une façon générale, je ne crois pas qu’il y aura de retour en arrière. D’abord parce que ce sujet constitue désormais un enjeu d’attractivité pour les entreprises. Ensuite parce que les organisations savent qu’elles vont devoir évoluer dans un contexte d’incertitude radicale avec une probabilité forte d’être de nouveau confrontées à des crises climatiques et sanitaires de grande ampleur.
Comment ces groupes prennent-ils aujourd’hui en compte cette demande pour un accès plus large au télétravail ?
J-M. M. Parmi les 18 organisations que nous avons interrogées, 13 ont engagé ou anticipent à court terme une renégociation avec les partenaires sociaux de leurs accords sur le télétravail ou la conclusion d’accords pour celles qui ne l’avaient pas déployé avant le confinement. Pour ces entreprises, l’objectif est actuellement de mettre à jour les règles édictées avant la pandémie avec les pratiques instaurées durant la crise. Quant à celles qui ne souhaitent pas renégocier, il s’agit en réalité de structures qui étaient plutôt en avance sur ce sujet avec des accords signés fin 2019 ou début 2020.
Quels sont actuellement les sujets débattus dans le cadre de ces négociations ?
J-M. M. Trois éléments principaux sont discutés. Tout d’abord, le type de postes ouverts au télétravail. Et ce sur ce point, on constate une réelle ouverture vers des populations qui étaient jusqu’à présent exclues de ces dispositifs. Ensuite, le nombre de journées télétravaillables avec une tendance majoritaire se situant entre deux et trois jours par semaine. Enfin, le débat porte également sur les conditions financières du télétravail. Sur ce sujet, les politiques sont encore loin d’être établies. Considérant notamment la baisse des coûts d’abonnement à l’internet haut débit, un grand nombre d’entreprises souhaite remettre en cause le principe de la prime forfaitaire prévue dans les accords signés avant 2017. En revanche, nos entretiens font apparaître une préoccupation croissante pour la santé des télétravailleurs qui plaide pour une meilleure prise en charge des besoins d’équipement et de l’ergonomie à domicile.
Cette remise en cause du modèle de la prime forfaitaire n’est-elle pas une forme de recul ?
J-M. M. Dans un contexte économique difficile, les entreprises craignent de se retrouver face à un dédoublement des postes de dépenses : d'un côté, le maintien des coûts associés à un bureau fixe et de l’autre, l’augmentation des frais liés au télétravail dans le cadre d’accords prévoyant des primes annuelles ou mensuelles. S’il existe effectivement une volonté de réduire ces charges qui suivent le salarié tout au long de sa vie dans l’entreprise, on note aussi à l’inverse une prise de conscience de l’enjeu que représente l’environnement de travail au domicile. Mais des questions subsistent sur le périmètre des besoins à couvrir ainsi que sur la manière d’y répondre, soit en fournissant les équipements sur demande, soit par un remboursement, soit encore en attribuant une enveloppe forfaitaire. C’est justement l’objet des négociations en cours. Le développement du télétravail ouvre des perspectives d’économies sur les coûts immobiliers.
Quelle est l’attitude des directions que vous avez interrogées ?
J-M. M. C’est en effet l’un des sujets forts qui émerge avec deux enjeux principaux. Plusieurs grandes entreprises nous ont confirmé avoir engagé une réflexion sur la possibilité de diminuer leur empreinte immobilière. Avant la crise, on comptait en moyenne dans ces groupes un peu plus d’un poste par salarié. Aujourd’hui, certains évoquent l’hypothèse de ramener ce ratio à 0,6 poste en prenant en considération la montée en puissance du télétravail. Si elles ont bien entendu en tête l’enjeu économique, ces organisations ont également conscience qu'il faut veiller à ne pas casser l'outil de travail qu'est le bureau. La grande interrogation pour les directeurs immobiliers est ainsi de savoir jusqu'où réduire et surtout comment aménager leurs espaces en lien avec le sens qu’ils souhaitent donner au retour dans les locaux. Pour les entreprises du panel, il est clair que le collaborateur ne reviendra pas demain pour s’isoler dans un box ou faire exactement ce qu’il faisait à son domicile. On voit bien que tout le monde est en train de repenser à un usage des bureaux davantage centré sur l’action collective et la création de zones de travail hybride. Pour autant, compte tenu de la durée des projets, notre panel ne s’attend pas à des impacts immobiliers importants avant deux à cinq ans. Le télétravail ne soulève pas seulement des problématiques juridiques et techniques, il entraîne également de profondes transformations des pratiques managériales.
Quel est le niveau de maturité des grands groupes sur ce sujet ?
J-M. M. Les retours sont unanimes sur ce point : une fois l'accord sur le télétravail renégocié et l’urgence gérée, les entreprises savent qu’elles devront se pencher sur l’organisation des collectifs de travail en lien avec les différents métiers voire avec les différents services. Elles ont conscience que la prochaine étape consistera à élaborer de nouveaux modes de fonctionnement dans un contexte où une grande part de leurs effectifs passerait de manière pérenne à 2 ou 3 jours de télétravail par semaine. Comment organiser la présence sur site ? Comment collaborer de façon efficace et durable à distance ? Où et quand se prendront les décisions ? Comment prévenir les risques psychosociaux ? Ces questionnements sont aujourd’hui largement partagés.
Retrouvez l'intégralité de cet entretien dans l'édition de février du magazine InfoBuroMag.
